Aprendizado global, impacto local: elevando o treinamento em energias renováveis por meio da inteligência cultural

À medida que a Organização Global de Energia Eólica (GWO) avança em direção à 'Excelência em Qualidade' e à 'Liderança na Indústria no Desenvolvimento da Força de Trabalho' como parte de suas iniciativas estratégicas para 2026, é importante que o setor de energias renováveis considere o que significa oferecer treinamentos verdadeiramente globais.

Com mais de cento e quarenta e três mil pessoas treinadas em cursos de treinamento GWO em 2024, em mais de 36 países, e esses números aumentando a cada ano, o desafio não é apenas o acesso ao treinamento, mas garantir que os padrões e expectativas de treinamento sejam os mesmos em todo o mundo. O treinamento deve ser globalmente transferível, relevante, eficaz e, principalmente, culturalmente sintonizado. Aprendizado e Desenvolvimento (A&D) pode se tornar verdadeiramente global ao abraçar a diversidade cultural, aproveitar a tecnologia e alinhar-se aos objetivos estratégicos do GWO.

Tornando o treinamento global enquanto vai além de uma abordagem única para todos

No mundo interconectado de hoje, programas de treinamento globais são mais essenciais do que nunca. No entanto, um erro comum é a suposição de que uma sessão de treinamento realizada em Aberdeen será tão eficaz quanto na Azerbaijão. Isso ignora diferenças contextuais críticas, que variam desde equipamentos disponíveis e expectativas dos aprendizes até normas culturais e estilos de comunicação.

Treinamento verdadeiramente global não se trata de uma entrega idêntica ou da ilusão de uniformidade, mas de garantir consistência na qualidade e nos resultados, ao mesmo tempo em que se adapta às realidades locais. Ao reconhecer e respeitar essas diferenças, as organizações podem criar experiências de aprendizagem que sejam tanto globalmente alinhadas quanto localmente relevantes, impulsionando, em última análise, maior engajamento, retenção e desempenho.

À medida que as organizações se expandem internacionalmente, a necessidade de treinamentos com inteligência cultural torna-se cada vez mais essencial. Um erro comum nas estratégias de aprendizagem global é presumir que um conteúdo único servirá igualmente às diferentes regiões. Na realidade, treinamentos globais eficazes exigem uma flexibilidade cuidadosa.

Para acomodar diferenças culturais, os programas de treinamento devem ir além da simples tradução. Isso significa localizar a entrega com exemplos culturalmente relevantes, adaptar os estilos de apresentação para atender às preferências de aprendizado locais e estar atento às normas de comunicação. O objetivo não é apenas cumprir requisitos culturais, mas promover um engajamento genuíno, mantendo a integridade dos resultados de aprendizagem.

Respeitar os costumes locais enquanto mantém os padrões globais é um equilíbrio delicado, mas que traz retornos. Quando os aprendizes se sentem vistos e compreendidos, eles têm mais chances de se conectar com o conteúdo, aplicá-lo de forma eficaz e contribuir para uma força de trabalho global mais forte e inclusiva.

Cultura e aprendizagem

Ao compreender alguns dos desafios culturais na realização de treinamentos verdadeiramente globais, estruturas como o framework cultural nacional de Hofstede são ferramentas úteis para entender o ‘como’ e o ‘porquê’ do aprendizado diferenciado relacionado às variações culturais.

Fig.1. Dimensões da Cultura Nacional de Hofstede

A estrutura pode revelar o quão profundamente a cultura nacional influencia a aprendizagem. Ela pode fornecer insights sobre como o treinamento pode ser modificado para oferecer a melhor experiência de aprendizagem para as pessoas nessas diferentes regiões geográficas.

Tomando como exemplo os centros de treinamento globais da Maersk Training, a estrutura oferece uma visão de como as normas e comportamentos culturais nacionais podem impactar o aprendizado. Por exemplo, oReino UnidoeDinamarcaTendem a ter baixa distância de poder, que é a extensão em que o poder é compartilhado entre os membros da sociedade. Uma menor distância de poder indica menor relevância da hierarquia, valorizando autonomia, independência e a expectativa de que as informações sejam compartilhadas, e que as pessoas sejam consultadas nas decisões, independentemente de sua posição. Isso significa que, culturalmente, o poder entre treinadores e aprendizes é compartilhado de forma mais igualitária. Isso resulta em uma relação hierárquica mais horizontal, que provavelmente incentiva um diálogo mais aberto, aumenta as discussões em sala de aula e promove questionamentos entre treinadores e aprendizes. Os aprendizes podem esperar ser capazes de desafiar ideias em ambientes de aprendizagem informal.

Em contraste, treinadores emBrasileArábia SauditaDeve-se considerar uma maior distância de poder, onde os aprendizes podem deferir à autoridade e à hierarquia, esperando uma orientação estrutural mais rígida sobre o desempenho. No treinamento, isso pode resultar em um diálogo menos equilibrado e os delegados estarem mais propensos a esperar uma abordagem conduzida por um instrutor, em oposição a uma abordagem colaborativa, na qual os delegados tenham algum grau de responsabilidade por sua aprendizagem. Esse respeito enraizado pela autoridade pode significar que um ambiente de treinamento estruturado e formal seja preferido e gere melhores resultados e desfechos.

Essas diferenças culturais devem ser consideradas, não pelo conteúdo do material, mas pela experiência e apreciação local do instrutor.

Bem como as normas de distância de poder dentro das culturas, o trabalho de Hofstede identifica vários aspectos culturais, incluindo como as culturas lidam com a incerteza em determinadas situações. Enquanto a cultura dinamarquesa aceita a imprevisibilidade e situações ambíguas, usando a curiosidade para navegar por desvios nos planos e estruturas, Japão e Brasil prosperam onde há regras, estruturas e expectativas fortes do que está por vir. Novamente, essas diferenças afetarão a forma como o aprendiz se envolve com o conteúdo desde o início. Os aprendizes dinamarqueses provavelmente prosperarão em situações fluidas, onde o instrutor é ágil e reage à capacidade dos participantes, ajustando o treinamento por meio de variações na estrutura e na linguagem quando necessário, enquanto os aprendizes brasileiros e japoneses prosperarão ao compreender a imagem clara e conduzir o treinamento por etapas metódicas para alcançar o resultado claramente definido. Se essas necessidades forem compreendidas e atendidas, um ambiente de aprendizagem mais adequado será criado para esses aprendizes específicos, o que novamente pode resultar em resultados mais bem-sucedidos e uma experiência de aprendizagem bem-sucedida.

Também é importante reconhecer as diferenças culturais na pessoa que ministra o treinamento e as normas e expectativas culturais em relação a ela como treinadora. Uma treinadora de uma cultura onde a ambiguidade é aceita e que conduz o treinamento de forma flexível, de acordo com o desenvolvimento dos aprendizes, pode gerar ansiedade, por exemplo, no Japão. Portanto, o planejamento do treinamento deve ser consistente no conteúdo, mas flexível na estratégia. O ‘quê’ do treinamento deve sempre ser o mesmo, mas o ‘como’ é o que realmente desbloqueia a aprendizagem.

Ótimo treinamento não é robótico. Embora a consistência seja importante, a individualidade do treinador por meio de histórias, anedotas e contextualização aprimora a aprendizagem. Os treinadores devem ser capacitados para transmitir o conteúdo ao seu público usando sua própria experiência e expertise, mantendo a mensagem central, os resultados essenciais e a qualidade exigida.

Fig.2. Ciclo de Aprendizagem de Kolb (Retirado dos Requisitos de Treinamento da GWO V15)

As referências do GWO ao ciclo de aprendizagem de David Kolb como uma ferramenta útil para ilustrar as diferentes fases do processo de aprendizagem e ressaltam a importância da "participação ativa" em todos os aspectos do treinamento prático, reflexão e expressão de compreensão. Este é também outro modelo útil para apropriar-se dos métodos de aprendizagem mais desejados, com base nos aspectos culturais dos aprendizes. Na pesquisa mais recente de Kolb ("Existem diferenças culturais no estilo de aprendizagem?J. Soy & D.A. Kolb, 2009), observa-se que a cultura pode influenciar a preferência de alguém por conceituação abstrata em comparação com a experiência concreta, por exemplo. No entanto, também se observa que o nível de educação e, particularmente, a área de especialização de uma pessoa têm um impacto significativo na forma como os indivíduos preferem aprender, reforçando a importância de compreender cada grupo de aprendizes em diferentes locais e, assim, ajustar o ‘como’ para atender às necessidades dos aprendizes.

Aplicando padronização global e diferenças nacionais

Um fator importante na aplicação dessas diferenças culturais é identificar onde as semelhanças na formação devem ocorrer e não podem ser comprometidas. Esses são os fundamentos do treinamento: os objetivos, metas de aprendizagem e os resultados desejados no padrão esperado.

As adaptações culturais devem ocorrer por meio de uma gestão eficaz da sala de aula e do aprendizado, métodos de ensino e uma abordagem centrada no estudante, compreendendo as normas culturais, expectativas e preconceitos inconscientes em relação a diferentes abordagens de aprendizagem.

É importante ter políticas, procedimentos e normas que respeitem a compreensão da necessidade de treinamento centralizado. Isso permite atualizações mais coesas, torna as auditorias mais centralizadas e controladas, ao mesmo tempo em que elimina diferenças nacionais nos procedimentos e expectativas de auditoria. Essa é uma das formas de garantir que os padrões esperados sejam atingidos e entregues no nível esperado. Por mais bons que sejam qualquer padrão ou procedimento, eles dependem da percepção de cada pessoa sobre como devem ser implementados. As percepções das expectativas diferem individualmente devido a fatores biológicos, psicológicos e ambientais. Isso é algo que se observa em centros de treinamento e instalações de educação, mesmo dentro do mesmo país ou instalação. A adição de diferenças culturais na percepção, devido a comportamentos aprendidos, crenças e valores, pode afastar ainda mais a percepção de um padrão ou modo de trabalho.

A abordagem do Treinamento Maersk

A Maersk Training oferece treinamentos globais com relevância local. Nossa estratégia inclui conteúdo centralizado com flexibilidade para diferenças nacionais, sob a supervisão de gestores de L&D com visão global, e uma "Voz de Treinamento Maersk" unificada. Clientes e usuários podem ter certeza de que enviar um indivíduo para completar o treinamento de trabalho em altura no Brasil produzirá o mesmo padrão de profissional treinado que enviá-lo para a Dinamarca. Essa flexibilidade não vem do plano de aula ou da apresentação, mas do treinador individual. Sua habilidade e experiência são o que lhes conferem a capacidade de contextualizar o conteúdo de uma forma que atenda às necessidades dos aprendizes e melhore o aprendizado.

A Maersk Training também continua a expandir nosso portfólio de aprendizagem combinada, que é um componente fundamental para garantir que o treinamento seja acessível globalmente. Os participantes concluem os módulos teóricos online e, posteriormente, frequentam centros locais para o treinamento prático. A centralização do conteúdo teórico garante que alguém que esteja realizando o aprendizado no Japão tenha a mesma experiência que um colega no Reino Unido. A cultura nacional e a contextualização local são incorporadas ao treinamento prático em seus centros de treinamento locais.

Essa abordagem não apenas garante consistência no conhecimento teórico, mas também respeita e adapta-se às nuances culturais locais durante a aplicação prática. Ao centralizar o conteúdo digital, mantemos altos padrões e alinhamento com as melhores práticas globais. Ao mesmo tempo, a entrega localizada do treinamento prático permite que adaptemos a experiência às expectativas regionais, idiomas e regulamentos de segurança, garantindo relevância e conexão com os aprendizes no campo.

Aprendizagem híbrida, neste contexto, torna-se mais do que um método de ensino, torna-se um facilitador estratégico. Permite ampliar o treinamento em diferentes continentes, mantendo a flexibilidade para se adaptar às necessidades locais. Isso é particularmente importante no setor de energias renováveis, onde as equipes frequentemente atuam em ambientes remotos ou culturalmente diversos, e onde o conhecimento crítico à segurança deve ser compreendido universalmente e aplicado localmente.

Referências

• Hofstede, G. (1980).Consequências da Cultura: Diferenças Internacionais nos Valores Relacionados ao TrabalhoBeverly Hills, CA: Sage.

• Hofstede, Geert (2001).As Consequências da Cultura: Comparando Valores, Comportamentos, Instituições e Organizações entre NaçõesSAGE Publicações.

• Joy, S. & Kolb, D.A. (2009). Existem diferenças culturais nos estilos de aprendizagem?Revista Internacional de Relações Interculturais, 33(1), pp.69-85